| Filtration des candidats potentiels |
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Information non pertinente sur un CV
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Même si certains le font, les candidats n'ont pas à indiquer leur âge, leur sexe, leur lieu d'origine, leur état civil ou le nombre de personnes à leur charge dans leur curriculum vitæ. Vous ne pouvez utiliser ces renseignements pour prendre une décision, même lorsqu'ils sont donnés librement. C'est une infraction en vertu du Code des droits de la personne dans toutes les provinces et les territoires. (Voir la section Obligations de l'employeur : Lois et règlements)
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Vérification des références
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Saviez-vous que...
Selon une agence de vérification de références, jusqu'à 60 pour cent des chercheurs d'emploi donnent de l'information trompeuse dans leur curriculum vitæ ou en entrevue. C'est une question de survie. La concurrence est grande sur le marché du travail et les gens sont prêts à tout. Si les lois du travail régissent le comportement des employeurs, elles ne font pas grand chose pour réglementer celui des employés. D'où l'importance de vous protéger, vous et votre employeur. Une bonne façon d'y arriver est d'EXIGER DES RÉFÉRENCES ET LES VÉRIFIER. Il y a cependant des aspects qu'il ne faut pas oublier lorsqu'on vérifie des références.
Lignes directrices
Voici les étapes du processus permettant d'établir les lignes directrices pour la vérification des références
La sélection des candidats et le processus d'entrevue sont maintenant terminés. C'est maintenant le temps d'amorcer la dernière étape : la vérification des références. Celle-ci permettra d'obtenir des renseignements complets et exacts sur les qualifications et les compétences des candidats.
Le candidat doit donner au moins trois références avant ou pendant l'entrevue et avoir une lettre de recommandation d'un ancien employeur ou superviseur. Obtenez le consentement du candidat avant de vérifier ses références : c'est une simple question de courtoisie.
S'il n'y a pas de directives ou de procédures de vérification des références, adoptez des critères pour votre organisation et suivez-les de façon uniforme.
Voici les étapes de base à respecter.
Soyez prêt
L'important quand on vérifie les références d'un candidat, c'est d'être bien préparé. Une bonne vérification passe par une planification préalable pour déterminer les renseignements nécessaires, la façon de les obtenir et les personnes à qui parler.
La meilleure façon et la plus fréquente de vérifier les références est au téléphone, mais à condition de prévoir suffisamment de temps pour parler avec la personne qui donne les références. Il faut instaurer un climat de confiance avec cette personne si l'on veut qu'elle se sente à l'aise et donne des renseignements sur le candidat. Ne donnez pas l'impression d'être pressé ou désorganisé.
Documentation
Pour faire une évaluation approfondie, prenez des notes et consignez les références avec rigueur. Ainsi, vous aurez toute l'information nécessaire en cas de problème.
Posez les bonnes questions
Les questions à réponse libre permettent d'obtenir des réponses plus étoffées. Si vous demandez simplement si l'éventuel candidat était un bon employé, vous risquez de n'obtenir qu'un oui ou un non pour réponse, vous privant ainsi de détails importants. Voici une question que pose souvent les employeurs : "Embaucheriez-vous cette personne à nouveau?".
Pour obtenir des renseignements relatifs à l'emploi, posez des questions directes. Mieux vaut se renseigner directement sur l'absentéisme, les retards et la compétence du candidat que de chercher à obtenir de l'information sur un trait de personnalité comme l'intelligence.
Parlez à la bonne personne
Vérifiez si vous parlez à la personne la mieux placée pour évaluer le rendement du candidat. Si la personne que vous appelez ne semble pas bien connaître le candidat, demandez à parler à un superviseur ou à quelqu'un pouvant vous informer sur le rendement du candidat.
Soyez vigilant
La plupart des personnes références parlent en bien de leurs anciens employés. Toutefois, certains comportements ou intonations sont des indices de réponse cachée ou incomplète. Une hésitation inhabituelle, des propos évasifs, une attitude négative ou un enthousiasme exagéré sont des signes qu'il faut savoir reconnaître quand on vérifie des références.
Suivi
Assurez-vous de remercier la personne référence qui accepte de vous parler. N'hésitez pas à lui donner de l'information afin qu'elle puisse mener un suivi si elle le désire. Il est également suggéré de garder la porte ouverte, afin d'être en mesure de communiquer à nouveau avec elle pour obtenir les renseignements omis la première fois.
Responsabilité concernant la vérification des références
La vérification des références permet à l'employeur de prendre une bonne décision d'embauche, mais parfois aussi, d'éviter d'être responsable en cas de mauvaise décision. Ainsi, dans le cas d'un emploi où le titulaire risque de présenter un danger pour les tiers (infirmières, enseignants, agents de sécurité) et où l'employeur demande des références, celui-ci risque d'être tenu responsable si les vérifications ne sont pas faites et qu'il y a des préjudices. Qu'il demande ou pas des références, l'employeur doit veiller à ce que l'employé possède les antécédents et les qualifications exigés pour le poste si le titulaire risque de présenter un danger pour le public ou ses collègues.
Utiliser des professionnels
- les titres professionnels;
- les études;
- les références personnelles et professionnelles.
Pour en savoir davantage sur l'une de ces organisations, consultez les sites ci-dessous :
Conseils
- Lorsque vous vérifiez des références, identifiez bien les renseignements que vous voulez obtenir. Même les employeurs qui n'apprécient pas particulièrement un employé évitent d'en parler en mal. Pour savoir ce qu'ils pensent, posez des questions précises.
- Informez la personne qui donne des renseignements que la conversation restera confidentielle.
- C'est également une bonne idée de demander des renseignements à plusieurs personnes et de comparer l'uniformité des réponses.
- Les références que vous obtiendrez seront plus sûres si la personne qui les donne a pu observer le candidat pendant plus de deux mois, et si elles proviennent d'un superviseur en non d'un collègue.
- Obtenez le consentement écrit des candidats avant de communiquer avec les personnes référence et d'obtenir des renseignements sur leur emploi et leurs études. Restez à l'écart des ennuis.
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Embauche du candidat
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Saviez-vous que...
Lorsque le bon candidat est choisi au terme du processus de sélection, et que les vérifications préalables sont satisfaisantes, il ne reste qu'à faire une offre d'emploi officielle au candidat pour lui permettre d'accepter les modalités d'emploi finales convenues. L'offre d'emploi spécifie les termes de l'emploi. L'acceptation finale de l'offre exige que l'employeur et le candidat signent et datent l'offre d'emploi.
Lorsque le candidat accepte l'offre d'emploi, celle-ci lie l'employeur en vertu d'une entente contractuelle, écrite ou implicite. Toutefois, elle ne lie le candidat aux modalités du contrat qu'à partir du moment où il se présente au travail à la date indiquée dans l'offre d'emploi.
L'offre d’emploi
Vous êtes prêt à faire une offre d'emploi au meilleur candidat.
Cela peut se faire de vive voix, en personne, au téléphone ou par écrit. Toutefois, la plupart des agences de recrutement recommandent de le faire au téléphone, afin d'obtenir rapidement une réponse du candidat et d'éviter qu'il n'accepte une autre offre pendant que la vôtre est à la poste.
Quelle que soit la façon d'offrir un emploi, le principe reste le même. Pour ne pas vous exposer à des poursuites coûteuses si vous décidez de ne pas garder l'employé, évitez les promesses ou les déclarations pouvant être interprétées comme une promesse que vous ne pouvez ou ne voulez pas respecter.
Une offre d'emploi doit comporter les renseignements suivants :
- Poste offert;
- Lieu et heures de travail;
- Salaire (qu'il faut parfois négocier avec le candidat);
- Avantages;
- Date d'entrée en fonction;
- Documents ou renseignements que le candidat doit présenter la première journée;
- Conditions que le candidat doit respecter avant d'entrer en fonction;
- Date limite à laquelle le candidat doit répondre à l'offre d'emploi, afin que vous puissiez vous tourner vers le candidat suivant si votre candidat préféré décline votre offre.
Même si une offre d'emploi est habituellement une expérience positive, il faut néanmoins tenir compte de certains aspects et être prudent. Évitez de rédiger un contrat d'emploi comportant une offre.
Les conditions
Une offre d'emploi peut être conditionnelle à certaines exigences. Si elles ne sont pas rencontrées avant la date d'entrée en fonction mentionnée dans l'offre d'emploi, l'employeur peut reporter la date d'entrée en fonction tant que le candidat ne s'y conforme pas, et même retirer l'offre d'emploi. Toutefois, les conditions doivent figurer de façon explicite et par écrit, dans une lettre d'offre. De plus, le candidat doit être informé qu'il doit s'abstenir de toute mesure tant qu'il n'a pas satisfait aux exigences. Voici des exemples de conditions préalables à l'emploi possibles :
- Détention du permis de conduire;
- Vérification certifiée du casier judiciaire;
- Examen médical;
- Adhésion à une société, à une association ou à un syndicat.
Exemple d'une offre d’emploi
ACCEPTATION
La présente offre énonce les modalités d'emploi du poste offert. Si vous désirez l'accepter, signez la déclaration ci-dessous.
J'ACCEPTE LE POSTE DÉCRIT PLUS HAUT.
| Date :__________ | Signature du candidat :_______________________ |
Moyennant des frais minimes, des entreprises peuvent rédiger des lettres d'offre pour vous. Pour communiquer avec une entreprise de ce genre, visitez le site :
Contrats
L'offre d'emploi officielle permet à l'entreprise de confirmer au candidat retenu qu'elle désire l'embaucher, et au candidat d'accepter cette offre. Même si l'offre d'emploi, faite de vive voix ou par écrit, doit donner des renseignements sur l'emploi, ce n'est pas un contrat d'emploi.
Le travail d'un employé est toujours régi par un contrat d'emploi. Il y a pourtant certains malentendus au sujet des contrats d'emploi. Les employeurs croient en général que si l'employé n'a pas signé de contrat écrit, il n'y a pas de contrat de travail. Rien de plus faux!
Embaucher quelqu'un, c'est conclure avec lui un accord d'échange économique en vertu d'un contrat, écrit ou pas. Faute de contrat écrit, les modalités d'emploi sont régies par les lois du travail de la province. Indépendamment des lois, toute promesse faite à un employé constitue un contrat non écrit. Ceci comprend le manuel de l'employé et la documentation sur les avantages (si vous en avez), mais aussi les promesses faites de vive voix du genre : "Vous commencerez à 21,50 $ l'heure et obtiendrez une augmentation après un mois."
Tout élément d'un contrat d'emploi non écrit peut servir de fondement à une action en justice. Sachez que si vous ne respectez pas votre partie de l'entente, l'employé peut intenter des poursuites…et gagner.
Étant donné que toutes les provinces ont un code du travail, pourquoi alors passer un contrat par écrit?
Il y a trois raisons principales pour mettre par écrit un contrat d'emploi.
- Éviter les malentendus de part et d'autre.
Un contrat d'emploi écrit permet de préciser les aspects importants de l'entente conclue avec l'employé. Ce qui écarte tout risque de litige quant à savoir qui a dit ou promis quoi.
- Fixer les conditions d'emploi
En vertu du code du travail de chaque province, l'employeur doit aviser par écrit l'employé de son intention de mettre fin à son emploi et de le rémunérer pendant toute la période d'avis obligatoire. Dans le cas d'un contrat d'emploi pour une période déterminée d'un an, vous pouvez mettre fin à l'emploi de l'employé à la fin de l'année sans pénalité.
- Préciser les modalités de cessation d'emploi
Toute chose a une fin, même les relations employeur-employé. Le code du travail de chaque province prévoit la période minimale d'avis et les paiements auxquels est tenu l'employeur s'il met fin à l'emploi d'un employé pour toute raison, sauf juste. Il s'agit là seulement de l'avis minimal requis. En vertu du droit de la responsabilité civile, la période d'avis exigée peut, dans certains cas, être deux, trois, voire quatre fois plus longue.
Certaines entreprises se servent de contrats d'emploi pour limiter la responsabilité en cas de départ.
Pour en savoir plus sur les contrats d'emploi, visitez le site :
Conseils
- Lorsqu'un candidat accepte de vive voix les modalités de l'emploi qui lui est offert, remettez-lui une offre d'emploi écrite qu'il devra signer et vous faire parvenir.
- Si vous devez modifier la lettre d'offre initiale, préparez une offre corrigée que vous, l'employeur, et le candidat devrez signer et dater.
- L'offre d'emploi peut préciser des périodes probatoires, afin de limiter l'obligation de l'employeur de garder le nouvel employé après la période d'essai initiale.
- Il est utile de joindre la description de poste qui est approuvée à l'offre d'emploi faite par écrit.
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